| Abstract | Rad se bavi analizom plaća te njihovom važnošću u sklopu sustava nagrađivanja zaposlenika
javnog sektora. Utvrđeno je kako su plaće i novčane nagrade u današnje vrijeme i dalje
najjači motivacijski čimbenik. Zbog toga je važno imati kvalitetan sustav plaća i programe
nagrađivanja zaposlenika. Neovisno o tome o kojoj se djelatnosti i poslu radi, svaki bi
zaposlenik trebao imati priliku da za svoj izniman rad i trud bude nagrađen. Ukoliko
zaposlenik nije zadovoljan plaćom i mogućnostima nagrađivanja, na radnom mjestu neće
davati svoj maksimum, što će se odraziti i na rezultate poduzeća ili organizacije. Javni sektor
pretežno pruža nestandardizirane usluge, stoga se ocjenjivanje i nagrađivanje mogu susresti i
sa određenim specifičnostima. Bez obzira na to, sustavi plaća i nagrađivanja trebaju biti
kvalitetno definirani. U sklopu rada izvršena je analiza sustava plaća i nagrađivanja na
primjeru HEP grupe. Visina plaće ovisi o radnom mjestu, stručnoj spremi i godinama staža.
Osim toga, zaposleniku je za njegovu iznadprosječnu učinkovitost moguće isplatiti i novčanu
nagradu, kao dodatak uz plaću kroz razdoblje od dvanaest mjeseci ili kao jednokratni
dodatak. Postoje i novčane nagrade za inovacije, izum i tehničko dostignuće, otpremnine, i
dr. Nematerijalne kompenzacije ponajviše se odnose na mogućnosti obrazovanja i
usavršavanja, stoga je sustav nagrađivanja pretežno materijalan. Bez obzira na to, može se
ocijeniti kao kvalitetan jer na zaposlenike djeluje motivirajuće te svakom pruža priliku da za
svoj dodatan trud i napor bude nagrađen. Izvršena je i usporedba sustava plaća i nagrađivanja
u HEP-u d.d. s drugim subjektima u istoj djelatnosti, koja je pokazala kako se HEP d.d.
prema isplaćenim prosječnim nadoknadama troškova, darovima i potporama zaposlenicima
može mjeriti i sa drugim velikim subjektima u djelatnosti pa tako i onima iz privatnog
sektora. |
| Abstract (english) | The paper deals with the analysis of salaries and their importance within the system of
rewarding public sector employees. Salaries and monetary rewards have been found to
remain the strongest motivating factor today. That is why it is important to have a quality
salary system and employee reward programs. Regardless of the activity and job, every
employee should have the opportunity to be rewarded for their exceptional work and effort.
If the employee is not satisfied with the salary and reward opportunities, he will not give his
maximum in the workplace, which will be reflected in the results of the company or
organization. The public sector mostly provides non-standardized services, so evaluation and
rewarding may also meet certain specifics. Nonetheless, salary and remuneration systems
need to be well defined. As part of the paper, an analysis of the salary and remuneration
system was performed on the example of the HEP Group. The amount of salary depends on
the job, education, and years of service. In addition, an employee may be paid a cash reward
for his or her above-average performance, as a salary supplement for a period of twelve
months or as a one-off bonus. There are also monetary rewards for innovation, invention and
technical achievement, severance pay, etc. Intangible compensations are mostly related to
opportunities for education and training, so the remuneration system is mostly material.
Regardless of that, it can be assessed as quality because it has a motivating effect on
employees and gives everyone the opportunity to be rewarded for their extra effort and effort.
A comparison of the salary and remuneration system in HEP d.d. with other entities in the
same industry, which showed that HEP d.d. according to the paid average compensations of
expenses, gifts, and grants to employees, can also compete with other large entities in the
industry, including those from the private sector. |
